Nuevas formas de empleo en Rusia: desafíos del entorno institucional

El mercado laboral atraviesa una profunda transformación en las últimas décadas. El modelo tradicional de empleo —contrato indefinido, jornada completa, lugar de trabajo fijo— cede gradualmente terreno a formatos más flexibles. Bajo la influencia de la automatización y digitalización, el desarrollo de plataformas y los cambios en las normas sociales, surgen nuevas configuraciones de relaciones laborales: trabajo remoto e híbrido, empleo en plataformas, freelance, trabajo por proyectos, autoempleo. Estas formas tienen en común el uso de tecnologías digitales tanto para la búsqueda de trabajo y encargos como para la comunicación, gestión y pagos. Cada vez con mayor frecuencia, investigadores y expertos hablan del "empleo digital" como concepto integrador para caracterizar estas nuevas formas.

Las tecnologías digitales han hecho posible realizar el trabajo fuera de la oficina, en cualquier momento, en cualquier lugar, utilizando herramientas digitales. Pero la "madurez" tecnológica del mercado laboral es solo una cara de la moneda. El entorno institucional —leyes, normas, mecanismos de protección social— a menudo no logra seguir el ritmo de la dinámica del mercado.

¿Por qué crecen las nuevas formas de empleo?

En la aparición y expansión de las nuevas formas de empleo influye todo un conjunto de factores.

La economía digital y el desarrollo de tecnologías digitales constituyen el motor clave de los cambios. La amplia aplicación de Internet, tecnologías en la nube, inteligencia artificial y soluciones de plataforma han conformado la base técnica para el trabajo remoto y la conexión instantánea entre clientes y ejecutores.

Cambio en las necesidades de los empleadores. En un contexto de competencia creciente, las empresas buscan soluciones flexibles para la gestión de personal: trabajadores temporales, equipos por proyecto, outsourcing de personal. Según datos de una encuesta de 2024, el 39% de las empresas ya implementan formas de empleo adicionales a las estándar. Entre ellas, las más extendidas son la pluriactividad (73%), el empleo temporal o estacional (65%), la jornada parcial (54%) y los contratos civiles con freelancers (50%).

Cambios sociales y demográficos. Los trabajadores buscan cada vez más un equilibrio entre trabajo y vida personal que, según datos Workmonitor, por primera vez en los 22 años de historia de estas observaciones, superó en 2025 las expectativas salariales en términos de importancia. El trabajo deja de ser únicamente un valor instrumental (fuente de ingresos y medio de subsistencia) para convertirse en una vía de autorrealización. Paralelamente, crece el empleo entre personas en edad de jubilación y prejubilación. Así, en los países de la OCDE, el número de ocupados entre 55 y 64 años aumentó de 101,4 mil en 2018 a 111,5 mil personas en 2023. En Rusia, durante el mismo período, la tasa de empleo en el grupo de 60 a 64 años creció del 31,8% al 41,2%.

Finalmente, la pandemia de COVID-19 actuó como un poderoso acelerador de todos los procesos que venían desarrollándose en el mercado laboral. En su momento álgido, la proporción de empleo remoto en Estados Unidos se disparó del 3% al 35%, y tras el levantamiento de las restricciones, el mercado no solo conservó sino que desarrolló nuevos formatos. En Rusia, el número de trabajadores remotos creció de 30 mil personas en 2019 a 1,9 millones en 2022, y esta tendencia no hace más que intensificarse.

La magnitud de la nueva realidad

Evaluar la magnitud de la expansión de las nuevas formas de empleo resulta bastante complejo debido a la ausencia de enfoques unificados. No obstante, los datos disponibles ofrecen una perspectiva sobre la dinámica del empleo en plataformas en Rusia. Según datos de la Universidad Nacional de Investigación - Escuela Superior de Economía, este creció del 4,6% en 2022 al 14,6% en 2024; el Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia proyecta para 2030 más de 15 millones de personas empleadas en plataformas digitales de trabajo, lo que representa aproximadamente una cuarta parte de la población en edad laboral. El número de trabajadores autónomos también aumenta cada año, y según datos del Servicio Federal de Impuestos al 31.07.2026 asciende a más de 17 millones de personas. 

El freelance, por su parte, sigue siendo el segmento menos medible, sin datos precisos al respecto. La plataforma Kwork realiza un balance anual y publica un informe abierto sobre sus usuarios freelancers. Entre las principales tendencias de 2024 que impactaron significativamente el trabajo de los freelancers, los analistas de Kwork destacaron el desarrollo de las redes neuronales y la inteligencia artificial (IA). Los freelancers emplean activamente IA y redes neuronales en la ejecución de encargos, especialmente en el trabajo con textos, diseño, generación de videos y su locución (figura 1). También surgieron servicios completamente nuevos, como: creación de presentaciones mediante redes neuronales, visualización de interiores y diseño paisajístico con redes neuronales, generación de música mediante redes neuronales.

Según los especialistas de Kwork, el atractivo de la IA y las redes neuronales, así como su implementación en los procesos de trabajo, puede explicarse por varios factores:

• Reducción del costo de los servicios mediante la automatización de procesos. Kwork comparó los precios de servicios que utilizan IA con servicios similares en los que los freelancers no emplean redes neuronales. Se logró determinar que en muchas categorías el precio de los servicios con aplicación de IA difiere significativamente. Por ejemplo, en la categoría "Marketplaces y tablones de anuncios" resultan 2,58 veces más baratos, "Presentaciones e infografías" 2,26 veces, y "Asistente personal" 2,11 veces.
• Reducción del tiempo de ejecución del trabajo. La inteligencia artificial contribuye a acelerar la realización de diversas tareas, ya que puede procesar grandes volúmenes de información y datos en poco tiempo. Así, en la categoría "Transcripción de textos", la ejecución del trabajo con aplicación de IA es en promedio 2,94 veces más rápida, en la categoría "Videos" 2,16 veces, y en la categoría "Arte e ilustraciones" 1,97 veces más rápida.

Según las estadísticas, el número de freelancers en la plataforma aumenta cada año y en 2024 alcanzó casi 9 millones 200 mil personas, con un incremento del 10,3% respecto al año anterior (figura 2).

Para elaborar un perfil actualizado del vendedor de servicios de la plataforma, Kwork realizó una amplia encuesta entre los prestadores. Las preguntas abarcaban edad, ingresos de los usuarios, así como su percepción de la plataforma. Los resultados mostraron que el 36% de los vendedores de servicios en la plataforma son jóvenes de entre 18 y 24 años, mientras que también representan una proporción importante los usuarios de las categorías de 25-30 y 31-35 años (17% y 19% respectivamente). La menor presencia en la plataforma corresponde a personas mayores de 41 años (figura 3).

Respecto a la pregunta sobre ingresos, el 47% respondió que el freelance constituye su única fuente de ingresos. Esto significa que prácticamente para la mitad de los usuarios de la plataforma, los ingresos provenientes del freelance representan su fuente principal. El 29% de los encuestados respondió que el freelance es una fuente complementaria de ingresos, y prácticamente la misma proporción, el 24% de los consultados, indicó que el freelance es su fuente principal pero no la única (figura 4).

Al analizar el perfil del cliente en la plataforma de servicios freelance, Kwork señala que el 49% de todos los encargos provienen de emprendedores que buscan resolver de manera rápida y eficiente las necesidades puntuales de sus negocios. Además, prácticamente la mitad de los clientes de 2024 son compradores recurrentes de servicios en la plataforma. 

Al responder sobre las principales ventajas de los servicios freelance, los compradores destacaron los siguientes aspectos: simplicidad en la resolución de tareas; rapidez y ahorro de tiempo; garantía de devolución del dinero en caso de trabajo no realizado; amplia oferta de servicios; confianza en el servicio; ahorro económico; organización de los prestadores; mínima negociación con los prestadores.

Brecha institucional

Sin embargo, el principal problema no radica en el ritmo de crecimiento, sino en que el entorno institucional no logra seguirle el paso. Las instituciones tradicionales del mercado laboral —legislación laboral, sistemas de seguridad social, mecanismos de negociación colectiva— se configuraron para el modelo estándar de empleo. En las nuevas condiciones, a menudo resultan ineficaces o directamente inaplicables.

La disfunción institucional se manifiesta en varios aspectos:

• Estatus jurídico no regulado de los nuevos trabajadores (freelancers, trabajadores de plataformas).
• Ausencia de garantías sociales o cobertura insuficiente de las mismas.
• Debilitamiento de la representación colectiva y de las funciones de negociación (los sindicatos apenas logran incorporar a las nuevas categorías de trabajadores).
• Dificultades en la administración de impuestos y cotizaciones.

Todas estas cuestiones resultan especialmente críticas para los trabajadores de plataformas y freelancers. En Rusia no existe una regulación específica en este ámbito, y las relaciones laborales suelen formalizarse como contratos civiles, lo que priva a los trabajadores de las garantías laborales. Además, las disputas sobre la gestión algorítmica —cuando la plataforma controla al trabajador mediante herramientas digitales pero no asume responsabilidades como empleador— permanecen en una zona gris desde el punto de vista legal.

Cómo regulan otros países las nuevas formas de empleo

La experiencia internacional muestra que los países siguen caminos diversos, pero se observa una tendencia común: el paso de una regulación judicial reactiva hacia la creación proactiva de estatutos jurídicos adaptables (los países avanzan gradualmente hacia sistemas híbridos de protección social y mecanismos de diálogo social que permiten legitimar las nuevas formas de empleo sin coartar su flexibilidad). Unión Europea aprobó una directiva orientada a mejorar las condiciones laborales de los trabajadores de plataformas, y amplía progresivamente sus derechos (contrato, transparencia, previsibilidad). Francia a través de la jurisprudencia reconoció a los repartidores de Uber como trabajadores asalariados. España introdujo la «Riders Law» (2021), que obliga a las empresas a contratar a los repartidores mediante contratos laborales. Reino Unido introdujo la categoría de «worker» en el derecho laboral: un estatus intermedio entre trabajador asalariado y autónomo que otorga garantías mínimas (vacaciones, salario mínimo), pero no el conjunto completo de derechos. Alemania desarrolló un código de conducta para plataformas de crowdsourcing, orientado a la remuneración justa, el respeto, la retroalimentación constructiva y la protección de datos. En Estados Unidos (California) la ley AB5 (2019) reconoció a los trabajadores gig como asalariados, pero luego siguieron intentos de revocación mediante referéndums (y actualmente la batalla entre estados y plataformas continúa).

Resulta revelador el reciente caso de Australia. La esencia de la solución australiana se reduce a la introducción de un mínimo de pago por hora por el llamado «tiempo activo»: el período desde que el repartidor acepta el pedido hasta su finalización. Las tarifas establecidas varían según el tipo de transporte, pero en cualquier caso superan notablemente el salario mínimo nacional. Es importante destacar que se trata de una ley, no de una recomendación: las plataformas están obligadas a realizar pagos complementarios si al cabo de un período de 21 días el ingreso promedio del repartidor resulta inferior al umbral establecido. No menos significativo es el segundo componente de la reforma: el aspecto asegurador. Ahora las plataformas están obligadas a proporcionar a sus repartidores un «nivel mínimo razonable» de protección mediante seguros contra accidentes laborales. Esta es una respuesta directa a un desafío de larga data, cuando los trabajadores gig quedaban fuera del sistema de compensaciones. Es interesante que esta decisión no fue impuesta «desde arriba» ni fue resultado de un litigio judicial. Surgió como resultado de una propuesta conjunta presentada por el sindicato de transportistas y las plataformas Uber Eats y DoorDash. Se trata de un precedente importante que demuestra la posibilidad de un diálogo constructivo y la búsqueda de soluciones mutuamente aceptables. Los actores clave acuerdan las «reglas del juego», y el árbitro estatal otorga a estos acuerdos una forma institucional. El siguiente aspecto importante es la naturaleza híbrida de las normas establecidas. En lugar de encuadrar a los repartidores bajo el estatus clásico de trabajador asalariado, el regulador australiano introdujo una categoría intermedia: «trabajador similar al asalariado» (Employee-like worker). Este enfoque permitió regular de manera focalizada los problemas más acuciantes (ingreso mínimo y seguro contra lesiones), preservando al mismo tiempo la flexibilidad que constituye la esencia del empleo en plataformas. Sin embargo, la propia ley se denomina temporal (interim), y muchos de sus detalles aún no están definidos (no se han determinado los montos exactos de las indemnizaciones del seguro, el período de espera ni la estructura de la póliza). 

Qué impide la institucionalización en Rusia

Para comprender la profundidad del problema, los autores realizaron en 2025 una serie de seminarios científico-expertos estructurados con la participación de dos grupos clave: profesionales del mercado laboral (especialistas de recursos humanos, reguladores, abogados) y jóvenes directamente empleados en las nuevas formas de trabajo (en plataformas digitales laborales, freelancers).

Ambos grupos coincidieron en un punto: el nivel de institucionalización de las nuevas formas de empleo en Rusia se evalúa como bajo o, en el mejor de los casos, medio. Los profesionales ofrecieron valoraciones más conservadoras: el 65% lo definió como "bajo". Los jóvenes resultaron ser algo más optimistas: 30% bajo, 50% medio [Nedospasova O.P., Nekhoda E.V., Gevorgyan O.I., Demidova D.K. (2026). Nuevas formas de empleo en Rusia: de la incertidumbre jurídica a la regulación sistémica // Cambios económicos y sociales: hechos, tendencias, pronóstico. Vol. 19. N.º 2. Pp. 199–214].

Pero lo fundamental no está en las cifras, sino en cómo cada grupo percibe el problema.

Los profesionales entienden la institucionalización como un "proyecto": estratégico, que requiere recursos y macrorregulación. Destacan criterios relacionados con la proporción de contratos laborales, la cobertura legislativa, las inversiones estatales y la contribución del empleo digital al PIB.

Los jóvenes ven la institucionalización como un "resultado": garantías prácticas, beneficios accesibles, protección efectiva de derechos, equipamiento tecnológico. Sus criterios son el porcentaje de beneficios, el porcentaje de procesos judiciales ganados y la disponibilidad de tecnologías modernas por parte del empleador.

Esta divergencia no es casual. Los profesionales observan el sistema desde arriba, los jóvenes desde dentro. Los primeros se preocupan por la arquitectura, los segundos por los servicios que funcionan. Las principales barreras, según ambos grupos, son la incertidumbre jurídica y la crisis de confianza en el Estado. El Estado se percibe simultáneamente como el principal agente de cambio y como fuente de obstáculos sistémicos (burocracia, lenta aprobación de leyes, brecha entre declaraciones y realidad). Los profesionales añaden a la lista la alta velocidad de los cambios, la dificultad para identificar todas las formas de empleo, la corrupción y la ausencia de una visión común del mercado. Los jóvenes señalan la falta de demanda de institucionalización por parte de los propios trabajadores, el miedo al cambio, la falta de disposición de los empleadores a asumir riesgos y la baja alfabetización digital.

Qué hacer: de la incertidumbre al sistema

La institucionalización de las nuevas formas de empleo es un proceso no lineal que requiere trabajar simultáneamente tanto en la creación de reglas formales como en garantizar su legitimidad en las prácticas cotidianas.

A nivel estratégico son necesarios:

• consolidación legislativa del estatus jurídico para los trabajadores de las "nuevas" formas de empleo;
• adaptación de los sistemas de seguridad social y pensiones;
• desarrollo de una nueva metodología de registro y monitoreo del mercado laboral;
• normas fiscales estables y predecibles.

A nivel operativo:

• servicios digitales para la formalización de relaciones laborales y acceso a beneficios;
• centros de asesoramiento y campañas educativas;
• mecanismos de protección jurídica y resolución de conflictos;
• programas de alfabetización digital y recapacitación.

La cuestión de la confianza merece especial atención. Mientras el Estado sea percibido simultáneamente como fuente de normas y como fuente de barreras, cualquier reforma se estancará. Para elevar el nivel de confianza se necesitan mecanismos de retroalimentación: monitoreo de las opiniones de los actores involucrados, plataformas de crowdsourcing para recopilar propuestas y diálogo regular entre reguladores, empresas y trabajadores.

Las nuevas formas de empleo no son un fenómeno temporal ni una desviación de la norma. La esencia de estas nuevas modalidades no radica en la "desaparición del empleo estándar", sino en la transición del mercado laboral desde "un único estado estable de empleo estándar" hacia "un equilibrio dinámico de combinaciones de empleo multiformato" y, en consecuencia, de trabajadores. Se trata, por tanto, de una tendencia sostenida que solo se intensificará. La pregunta es si el entorno institucional podrá adaptarse con la suficiente rapidez como para convertir este desafío en oportunidades: para los trabajadores, las empresas, la economía y el país en su conjunto.

Investigación realizada con el apoyo de la Fundación Científica Rusa (РНФ), proyecto científico 25-28-00799 "Institucionalización de las nuevas formas de empleo en el contexto de la transformación digital de la economía", Universidad Estatal de Tomsk, National Research Tomsk State University.