Новые формы занятости в России: вызовы институциональной среды

Рынок труда в последние десятилетия переживает глубокую трансформацию. Традиционная модель занятости — бессрочный трудовой договор, полный рабочий день, фиксированное рабочее место — постепенно уступает более гибким форматам работы. Под влиянием автоматизации и цифровизации, развития платформ и изменениям социальных норм возникают новые конфигурации трудовых отношений: дистанционная и гибридная работа, платформенная занятость, фриланс, проектная работа, самозанятость. Эти формы объединяет использование цифровых технологий как для поиска работы и заказов, так и для коммуникации, управления, расчетов. Все чаще исследователи и эксперты говорят о «цифровой занятости» как обобщающем понятии для характеристик новых форм.

Цифровые технологии сделали возможным выполнение работы вне офиса, в любое время, в любом месте, с использованием цифровых инструментов. Но технологическая «зрелость» рынка труда — лишь одна сторона медали. Институциональная среда — законы, нормы, механизмы социальной защиты — зачастую не поспевает за динамикой рынка.

Почему растут новые формы занятости?

На появление и распространение новых форм занятости влияет целый комплекс факторов.

Цифровая экономика и развитие цифровых технологий — ключевой драйвер изменений. Широкое применение Интернета, облачных технологий, искусственного интеллекта и платформенных решений сформировали техническую основу для удаленной работы и мгновенного соединения заказчиков и исполнителей.

Изменение потребностей работодателей. В условиях усиливающейся конкуренции компании ищут гибкие решения для управления персоналом: временные работники, проектные команды, аутстаффинг. По данным опроса 2024 года, 39% компаний уже внедряют дополнительные к стандартным формы занятости. Среди них наиболее распространены совместительство (73%), временная или сезонная занятость (65%), неполный рабочий день (54%) и гражданско-правовые договоры с фрилансерами (50%).

Социальные и демографические изменения. Работники все чаще стремятся к балансу между работой и личной жизнью, который, по данным Workmonitor, по важности впервые за 22-летнюю историю наблюдений в 2025 году превзошел ожидания по оплате труда. Труд перестает быть только лишь инструментальной ценностью (источник дохода и средство существования), он становится способом самореализации. Одновременно растет занятость людей пенсионного и предпенсионного возраста. Так, в странах ОЭСР численность занятых в возрасте 55–64 лет увеличилось со 101,4 тыс. в 2018 году до 111,5 тыс. человек в 2023. В России за тот же период уровень занятости в группе 60–64 лет вырос с 31,8% до 41,2%.

Наконец, пандемия COVID-19 стала мощным ускорителем всех процессов, происходящих на рынке труда. В пиковый период доля дистанционной занятости в США взлетела с 3% до 35%, и после снятия ограничений рынок не только сохранил, но и развил новые форматы. В России число работающих дистанционно выросло с 30 тыс. человек в 2019 году до 1,9 млн в 2022, и эта тенденция только усиливается.

Масштабы новой реальности

Оценить масштабы распространения новых форм занятости достаточно сложно из-за отсутствия унифицированных подходов. Тем не менее доступные данные дают представление о динамике платформенной занятости в России. Так, по данным НИУ ВШЭ она выросла с 4,6% в 2022 году до 14,6% в 2024; Минтруд Российской Федерации к 2030 году прогнозирует более 15 млн человек занятых на цифровых платформах труда, а это около четверти трудоспособного населения. Число самозанятых также увеличивается с каждым годом, и по данным Федеральной налоговой службы на 31.07.2026 года составляет более 17 млн человек. 

При этом фриланс остается наименее измеряемым сегментом, и точных данных по нему нет. Биржа Kwork ежегодно подводит итоги и публикует открытый отчет пользователей платформы для фрилансеров. Одним из главных трендов 2024 года, оказавших значительное влияние на работу фрилансеров, аналитики Kwork назвали развитие нейросетей и искусственного интеллекта (ИИ). Фрилансеры активно применяют ИИ и нейросети при выполнении заказов, особенно при работе с текстом, в дизайне, генерации видеороликов и их озвучке (рисунок 1). Также появились абсолютно новые услуги, например: создание презентаций с помощью нейросетей, визуализация интерьера и ландшафтного дизайна с помощью нейросетей, генерация музыки с помощью нейросетей.

По мнению специалистов Kwork, привлекательность ИИ и нейросетей и их внедрение в процесс выполнения работы можно объяснить сразу несколькими факторами:

• Снижение стоимости услуг за счет автоматизации процессов. Kwork сравнили цены на услуги с использованием ИИ с аналогичными услугами, в которых фрилансеры не применяют нейросети. Удалось выяснить, что во многих категориях цена услуг с применением ИИ значительно отличается. Например, в категории «Маркетплейсы и доски объявлений» — в 2,58 раза дешевле, «Презентации и инфографика» — в 2,26 раза, «Персональный помощник» — в 2,11 раза.
• Снижение времени выполнения работы. Искусственный интеллект способствует ускорению выполнения ряда задач, так как может в короткий срок обрабатывать большие объемы информации и данных. Так, в категории «Набор текста», выполнение работы с применением ИИ в среднем в 2,94 раза быстрее, в категории «Видеоролики» — в 2,16 раза, в категории «Арт и иллюстрации» — в 1,97 раза быстрее.

Согласно статистике, количество фрилансеров на бирже с каждым годом увеличивается и в 2024 году достигло почти 9 млн 200 тыс. человек, а прирост к прошлому году составил 10,3% (рисунок 2).

Чтобы составить актуальный портрет продавца услуг биржи, Kwork провел большой опрос среди исполнителей. Вопросы касались возраста, дохода пользователей, а также их отношения к платформе. Результаты показали, что 36% продавцов услуг на бирже — это молодые люди в возрасте от 18 до 24 лет, также большую долю занимают пользователи категории 25-30 и 31-35 лет (17% и 19% соответственно). Меньше всего на бирже людей старше 41 года (рисунок 3).

На вопрос о доходах 47% ответили, что фриланс — это их единственный источник дохода. Это означает, что практически для половины пользователей биржи, доход от фриланса является основным. 29% респондентов ответили, что фриланс — это дополнительный источник дохода, и практически столько же, 24% опрошенных, что фриланс основной, но не единственный источник доходов (рисунок 4).

Рассматривая портрет заказчика на бирже фриланс-услуг, Kwork отмечает, что 49% всех заказов совершают предприниматели, тем самым быстро и качественно закрывая актуальные для их бизнеса задачи. Кроме того, практически половина заказчиков 2024 года — это постоянные покупатели услуг на бирже. 

Отвечая на вопрос о главных преимуществах фриланс-услуг, покупатели выделили следующие аспекты: простота решений задач; скорость и экономия времени; гарантия возврата средств при невыполненной работе; большой выбор услуг; доверие к сервису; экономия средств; организованность исполнителей; минимум переговоров с исполнителями.

Институциональный разрыв

Однако главная проблема не в темпах роста, а в том, что институциональная среда не успевает за ними. Традиционные институты рынка труда — трудовое законодательство, системы социального страхования, механизмы коллективных переговоров — формировались для стандартной модели занятости. В новых условиях они часто оказываются неэффективными или вовсе неприменимыми.

Институциональная дисфункция проявляется в нескольких аспектах:

• Неурегулированный правовой статус новых занятых (фрилансеров, платформенных работников).
• Отсутствие социальных гарантий или недостаточный охват ими.
• Ослабление коллективного представительства и переговорных функций (профсоюзы слабо охватывают новые категории занятых).
• Сложности в администрировании налогов и взносов.

Особенно остро все эти вопросы стоят для платформенных занятых и фрилансеров. В России специального регулирования в этой сфере нет, трудовые отношения часто оформляются как гражданско-правовые, что лишает работников трудовых гарантий. А споры об алгоритмическом управлении, когда платформа контролирует исполнителя через цифровые инструменты, но не несет ответственности как работодатель, остаются правовой серой зоной.

Как регулируют новые формы занятости в других странах

Международный опыт показывает, что страны идут разными путями, но общий вектор — от реактивного судебного урегулирования к проактивному созданию адаптивных правовых статусов — отмечается как общая тенденция (страны постепенно переходят к созданию гибридных систем социальной защиты и механизмов социального диалога, которые позволяют легитимизировать новые формы занятости, не подавляя их гибкость). Европейский союз принял директиву, направленную на улучшение условий труда работников платформ, и последовательно расширяет их права (контракт, прозрачность, предсказуемость). Франция через судебную практику признала курьеров Uber наемными работниками. Испания ввела «Riders Law» (2021), обязывающий компании оформлять курьеров по трудовым договорам. Великобритания ввела категорию «worker» в трудовом праве — промежуточный статус между наемным работником и самозанятым, дающий минимальные гарантии (отпуск, минимальную оплату), но не полный набор прав. Германия разработала кодекс поведения для краудсорсинговых платформ, ориентированный на справедливую оплату, уважение, конструктивную обратную связь и защиту данных. В США (Калифорния) закон AB5 (2019) признал гиг-работников наемными, но далее последовали попытки отмены через референдумы (и в настоящее время борьба между штатами и платформами продолжается).

Показателен свежий кейс Австралии. Суть австралийского решения сводится к введению почасового минимума оплаты за так называемое «активное время» — период с момента принятия заказа курьером до его завершения. Установленные ставки варьируются в зависимости от вида транспорта, но в любом случае ощутимо превышают национальный минимум оплаты труда. Важно, что это именно закон? а не рекомендация: платформы обязаны производить доплаты, если по итогам 21-дневного периода средний доход курьера оказывается ниже установленной планки. Не менее значима и вторая составляющая реформы — страховой компонент. Теперь платформы обязаны предоставлять своим курьерам «разумный минимальный уровень» страховой защиты от несчастных случаев на производстве. Это прямой ответ на давний вызов, когда гиг-работники, оказывались вне системы компенсаций. Интересно, что данное решение не было навязано «сверху» и не стало итогом судебного разбирательства. Оно возникло как результат совместного предложения, внесенного профсоюзом транспортников и платформами Uber Eats и DoorDash. Это важный прецедент, демонстрирующий возможность конструктивного диалога и поиска взаимоприемлемых решений. Ключевые игроки договариваются о «правилах игры», а государственный арбитр придает этим договоренностям институциональную форму. Следующий важный аспект — гибридная природа установленных норм. Вместо того чтобы подводить курьеров под классический статус наемного работника, австралийский регулятор ввел промежуточную категорию — «работник, подобный наемному» (Employee-like worker). Такой подход позволил точечно урегулировать наиболее острые проблемы (минимальный доход и страхование от травм), сохранив при этом гибкость, которая составляет суть платформенной занятости. Однако сам закон назван временным (interim), и многие его детали пока не прописаны (не определены точные размеры страховых выплат, период их ожидания и структура страхового полиса). 

Что мешает институционализации в России

Чтобы понять глубину проблемы, авторы в 2025 году провели серию структурированных научно-экспертных семинаров с участием двух ключевых групп: профессионалов рынка труда (HR-специалисты, регуляторы, юристы) и молодежи, непосредственно занятой в новых формах (на цифровых платформах труда, фрилансеры).

Обе группы сошлись в одном: уровень институционализации новых форм занятости в России оценивается как низкий или, в лучшем случае, средний. Профессионалы дали более консервативные оценки — 65% определили уровень как «низкий». Молодежь оказалась несколько оптимистичнее: 30% — низкий, 50% — средний [Недоспасова О.П., Нехода Е.В., Геворгян О.И., Демидова Д.К. (2026). Новые формы занятости в России: от правовой неопределенности к системному регулированию // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. Т. 19. № 2. С. 199–214].

Но главное — не в цифрах, а в том, как каждая группа видит проблему.

Профессионалы воспринимают институционализацию как «проект»: стратегический, ресурсный, требующий макрорегулирования. Они выделяют критерии, связанные с долей трудовых договоров, охватом законодательством, государственными инвестициями, вкладом цифровой занятости в ВВП.

Молодежь видит институционализацию как «результат»: практические гарантии, доступные льготы, эффективную защиту прав, технологическую оснащенность. Их критерии — процент льгот, процент выигранных судебных процессов, наличие современных технологий у работодателя.

Это расхождение не случайно. Профессионалы смотрят на систему сверху, молодежь — изнутри. Первые озабочены архитектурой, вторые — работающими сервисами. Ключевые барьеры, по мнению обеих групп, правовая неопределенность и кризис доверия к государству. Государство воспринимается одновременно как главный агент изменений и как источник системных препятствий (бюрократия, медленное утверждение законов, разрыв между декларациями и реальностью). Профессионалы добавляют в список высокую скорость изменений, сложность идентификации всех форм занятости, коррупцию, отсутствие общего видения рынка. Молодежь — отсутствие спроса на институционализацию со стороны самих работников, страх изменений, неготовность работодателей к рискам, низкую цифровую грамотность.

Что делать: от неопределенности к системе

Институционализация новых форм занятости — нелинейный процесс, требующий одновременной работы и по созданию формальных правил, и по обеспечению их легитимности в повседневных практиках.

На стратегическом уровне необходимы:

• законодательное закрепление правового статуса для «новых» занятых;
• адаптация систем социального страхования и пенсионного обеспечения;
• разработка новой методологии учета и мониторинга рынка труда;
• стабильные и предсказуемые правила налогообложения.

На операциональном уровне:

• цифровые сервисы для оформления трудовых отношений и получения льгот;
• консультационные центры и просветительские кампании;
• механизмы правовой защиты и разрешения споров;
• программы повышения цифровой грамотности и переобучения.

Особого внимания требует вопрос доверия. Пока государство воспринимается одновременно как источник правил и как источник барьеров, любые реформы будут пробуксовывать. Для повышения уровня доверия нужны механизмы обратной связи — мониторинг мнений стейкхолдеров, краудсорсинговые платформы для сбора предложений, регулярный диалог между регуляторами, бизнесом и работниками.

Новые формы занятости — не временное явление и не отклонение от нормы. Сущность новых форм занятости заключается не в «исчезновении стандартной занятости», а в переходе рынка труда от «единственного устойчивого состояния стандартной занятости» к «динамическому равновесию многоформатных комбинаций занятости» и, соответственно, работников. Таким образом, это устойчивый тренд, который будет только усиливаться. Вопрос в том, сможет ли институциональная среда адаптироваться достаточно быстро, чтобы превратить этот вызов в возможности — для работников, бизнеса, экономики и страны в целом.

Исследование выполнено при поддержке Российского научного фонда (РНФ), научный проект 25-28-00799 «Институционализация новых форм занятости в условиях цифровой трансформации экономики», Национальный исследовательский Томский государственный университет.