معضلة الذكاء الاصطناعي في سوق العمل: العاصفة المثالية التي يسميها الجميع هدوءاً

"البطالة في روسيا تبلغ 2.3%. يبدو الأمر وكأنه انتصار ساحق. لكن دعونا ننظر إلى ما وراء هذا الرقم".

تخيلوا البحر. سطح الماء ساكن. لا أمواج ولا تموجات. البحارة يعرفون جيداً: الهدوء التام ليس نعمة، بل نذير شؤم. لا رياح، الأشرعة متدلية، وأنت لا تتحرك. وفي مكان ما خلف الأفق تتشكل عاصفة ستقلب كل شيء رأساً على عقب. هذا بالضبط ما يحدث الآن في سوق العمل الروسية. الإحصاءات ترسم صورة وردية: انخفضت البطالة إلى مستوى قياسي بلغ 2.3-2.4%، وانخرط 74.7 مليون شخص في الاقتصاد، وأصحاب العمل يتنافسون على كل مرشح. لكن حين نتعمق أكثر، تتفكك الصورة إلى قطع لا تشكل لوحة متكاملة. لأنه بالتزامن مع المجاعة في الكوادر، تجري تسريحات "هادئة" و"بلا دماء". بالتزامن مع الصراع على المواهب، يُستبدل البشر بالخوارزميات. بالتزامن مع النقص في الأيدي العاملة، هناك جيل كامل لا يريد العمل وفق قواعد وُضعت قبل ولادته. هذا ليس تناقضاً. إنها معضلة. وليس لها حل بسيط.

أرقام مضللة

معدل البطالة 2.3% ليس مجرد إحصائية، إنه إعلان سياسي. السوق بصحة جيدة، النظام يعمل، نسير في الاتجاه الصحيح. لكن ماذا يكمن وراء هذا الرقم؟

أولاً، الحفرة الديموغرافية. نحن نمر بقاع التسعينيات: الجيل القليل العدد، المولود في حقبة الانهيار، يشكل الآن عماد القوى العاملة. وفقاً لتوقعات Росстата، قد ينخفض عدد العاملين في الاقتصاد بمقدار 1.4 مليون شخص إضافي في عام 2026. عدد الناس قليل فعلياً - ومن هنا تأتي "البطالة المنخفضة". هذا ليس إنجازاً، بل حسابات حسابية.

ثانياً، انقسام هيكلي. على أحد القطبين، نجد ساعي التوصيل ومستشار المبيعات ومدير المبيعات: هنا الوظائف الشاغرة بحر، والمتقدمون صحراء. وعلى القطب الآخر، المهن المكتبية والموارد البشرية وإدارة المشاريع: هنا تتلقى الوظيفة الواحدة ما بين 300 إلى 400 طلب توظيف. السوق ليس غير متجانس فحسب، بل منقسم إلى نصفين.

ثالثاً، ثورة الذكاء الاصطناعي الصامتة. انهار الطلب على الكوادر في إدارة الموارد البشرية بنسبة 27%، وفي الإنتاج بنسبة 29%، وفي استخراج المواد الخام بنسبة 31%. هذه ليست تقلبات موسمية، بل إعادة هيكلة بنيوية تتسارع وتيرتها.

هل ما زلتم تعتقدون أن معدل بطالة بنسبة 2.3% خبر سار؟

الذكاء الاصطناعي: ليس روبوتاً بعيون، بل جدول Excel يفكر أسرع منك

انسوا سيناريوهات هوليوود. الذكاء الاصطناعي لا يدخل المكتب على هيئة روبوت شبيه بالبشر ولا يطفئ حاسوب المحاسب. إنه يعمل بطريقة أكثر دقة، ولهذا السبب بالذات يكون أكثر خطورة.

يبدأ الذكاء الاصطناعي بالمهام الروتينية: معالجة المكالمات الهاتفية، وإرسال الرسائل، وإعداد الوثائق النمطية، ومراجعة التقارير، واختيار المرشحين للوظائف. ثم ينتقل إلى التحليل. ثم إلى التنبؤ. ثم إلى اتخاذ القرارات. وفي كل مرحلة، يصبح أحدهم زائداً عن الحاجة. ليس دفعة واحدة. وليس بضجة. ببساطة تتم "تحسين" وظيفته.

في الربع الأول من عام 2026، شهدت صناعة تكنولوجيا المعلومات العالمية تسريح 73,200 متخصص في 95 شركة. وارتفع متوسط حجم التسريحات لكل شركة من 221 موظفاً في عام 2023 إلى 770 حالياً. عدد أقل من الشركات - لكن كل منها تقطع بعمق أكبر. هذه ليست حالة ذعر من لاعبين صغار. إنها عمليات جراحية دقيقة تنفذها شركات كبرى تعرف تماماً أي الوظائف باتت الخوارزميات تؤديها الآن.

وإليكم المفارقة التي تدعو للتأمل: 57% من المديرين التنفيذيين المسؤولين عن الاستثمار في الذكاء الاصطناعي يتوقعون زيادة في عدد الموظفين خلال عام 2026. لكن في الوقت نفسه، يحصل من يُعاد توظيفهم في المناصب "المؤتمتة" على رواتب أقل بكثير. الذكاء الاصطناعي لا يقضي على الوظائف بقدر ما يُخفض من قيمة العمل.

في روسيا، تستخدم 44-49% من الشركات الذكاء الاصطناعي بالفعل في عمليات الموارد البشرية، بينما تخطط 29% أخرى لتطبيقه في عام 2026. وفي هذا السياق، يشير الاقتصادي دميتري تشيرنيكو إلى أن "الذكاء الاصطناعي لا يخلق قيماً إنسانية". نحن نخاطر بالوقوع في فخ: التكنولوجيا التي من المفترض أن تحرر الإنسان من الروتين، تحوّله بدلاً من ذلك إلى كائن روتيني - سهل الاستبدال، قابل للتبديل، غير ضروري.

الجيل Z: أولئك الذين يستحيل توظيفهم ويستحيل الاحتفاظ بهم

والآن لنضف إلى المعادلة العامل البشري - الأكثر غموضاً وصعوبة في التنبؤ.

جيل زد — المولودون بين عامي 1997 و2012 — هم أول "السكان الأصليين الرقميين"، الذين عرفوا الهاتف الذكي قبل أن ينطقوا كلمتهم الأولى. يدخلون سوق العمل بأعداد كبيرة، ويفرضون قواعد تصيب مديري الموارد البشرية بالصداع.

إنهم لا يريدون العمل "لدى الآخرين". يغيرون ليس الوظيفة فحسب، بل مجال العمل بأكمله — بسهولة، دون دراما، ودون عبارات من قبيل "لقد أمضيت عشر سنوات في بناء مسيرتي المهنية". غير راضين عن الرواتب، وساعات العمل، والإدارة الاستبدادية، بل ويبدو أنهم غير راضين عن نظام التوظيف نفسه. 25% من العاملين الروس يعملون بالفعل من المنزل كلياً أو جزئياً — بزيادة ست نقاط مئوية عن عام 2022. وهذا يعود بشكل كبير إلى جيل زد، الذين يطرحون سؤالاً بسيطاً: "لماذا نضيع ثلاث ساعات في الطريق، إذا كان بالإمكان إنجاز المهمة من السرير؟"

وهنا تظهر مفارقة تستحق رواية مستقلة. الجيل الذي نشأ في العالم الرقمي، يضفي طابعاً رومانسياً على... ثقافة المكاتب في الثمانينيات. أصبح توجه office core — جماليات "ذئب وول ستريت"، البدلات الرسمية، ناطحات السحاب، رموز المكانة — الهوية البصرية للمهني الشاب. لا يريدون الذهاب إلى المكتب، لكنهم يريدون أن يبدوا كما لو كانوا يعملون في مكتب. أسلوب بلا مضمون؟ أم شكل جديد من تحديد الهوية الذاتية؟

بالنسبة للأعمال التجارية، هذه كارثة على مستوى نموذج العمل. معدل دوران الموظفين بين جيل زد منهجي وليس عرضياً. ولن تفيد سلال الفواكه المؤسسية، أو طاولات تنس الطاولة في المكتب، أو اليوغا يوم الخميس. لأن المشكلة ليست في الظروف. المشكلة هي أن مفهوم "العمل" نفسه يعني لهذا الجيل شيئاً مختلفاً جذرياً.

العاصفة المثالية: ثلاث موجات في آن واحد

إذاً، ما الذي نواجهه بحلول منتصف عام 2026؟

الموجة الأولى: الديموغرافيا. القوى العاملة تتقلص فعلياً. فجوة ديموغرافية، ونزوح للشباب، وشيخوخة السكان. عجز يتراوح بين 1.5 و3.1 مليون عامل بحلول نهاية العقد - وهذا ليس سيناريو محتملاً، بل توقعات وزارة العمل والبنك المركزي الروسي.

الموجة الثانية: التكنولوجيا. الذكاء الاصطناعي والأتمتة يعيدان هيكلة سوق العمل. الوظائف المكتبية الروتينية تختفي، والعمليات الإنتاجية تتحول إلى الأتمتة. لكن فرص العمل الجديدة التي يُفترض أن تحل محلها تتطلب مهارات لا يمتلكها معظم العمال - ولا أحد يدربهم عليها.

الموجة الثالثة: القيم. الجيل الجديد من العاملين يرفض النموذج التقليدي البالي القائم على "التوظيف مدى الحياة" والمسار الوظيفي الخطي والولاء المؤسسي. هم ليسوا "كسالى"، بل مختلفون. وسوق العمل المصمم لجيل X وجيل الألفية عاجز ببساطة عن استيعابهم.

هذه الموجات الثلاث لا تلغي بعضها البعض، بل تتفاعل وتتضخم. وتخلق معاً تلك العاصفة المثالية التي تبدو حتى الآن كسكون تام - لأننا ننظر إلى السطح وليس إلى الأعماق.

ما العمل؟ (إجابة غير مريحة)

لا توجد إجابة مريحة. لكن هناك اتجاه واضح.

التوقف عن معالجة الأعراض. رفع الأجور لا يحل مشكلة نقص الكوادر - بل يؤجج التضخم فحسب. استقدام المهاجرين لا يسد الفجوة الهيكلية. "التدريب" على شكل دورات لمدة يومين لا يخلق كفاءات جديدة. المطلوب إعادة بناء منهجية شاملة: من التعليم إلى تنظيم العمل عبر المنصات الرقمية.

تعلّم العمل مع الذكاء الاصطناعي، لا ضده. 90% من حالات تطبيق الذكاء الاصطناعي في الأعمال ليست لاستبدال الإنسان، بل لتعزيز قدراته. لكن لكي تكون "معززاً"، عليك أن تفهم كيف تعمل التقنية، وأين حدودها، وما الذي يجعل الإنسان لا غنى عنه تحديداً. الإلمام بالذكاء الاصطناعي ليس مادة اختيارية، بل مهارة أساسية كالقراءة والحساب.

إعادة هيكلة نماذج الموارد البشرية بما يتناسب مع الواقع الجديد. تخطط 69% من الشركات للاستثمار في تدريب الموظفين. لكن الاستثمار المطلوب ليس في "التدريب" بحد ذاته، بل في أنظمة تكيفية قادرة على فهم المهارات التي تتقادم والمهارات الناشئة في الوقت الفعلي، وكيفية قيادة الموظف عبر مسار التحول دون أن ينهار.

التوقف عن الخوف من جيل زد. البدء في الإنصات إليهم. عندما يقول جيل بأكمله إن نموذج العمل قد عفا عليه الزمن، فربما يكون النموذج هو المتقادم وليس الجيل. المرونة والمعنى والاستقلالية والتوازن ليست نزوات، بل تطور طبيعي لعلاقات العمل. الشركات التي تستوعب ذلك أولاً ستحصل على ميزة تنافسية تمتد لعقود.

يجب أن يكون العلم أسرع من الكارثة

كل ما ورد في هذا المقال ليس مبالغة صحفية، بل موضوع بحث علمي جاد.

في إطار منحة المؤسسة الروسية للعلوم رقم 25-28-01469 "حلول الشبكات العصبية لإدارة العلاقات الاجتماعية والعمالية في الاقتصاد الرقمي للمدن الكبرى"، يعمل فريق من الباحثين في جامعة سانكت بطرسبورغ البوليتكنيكية بطرس الأكبر على تطوير أدوات تتيح نمذجة مستقبل سوق العمل بدلاً من التكهن به. المشروع Neurolabor Solutions (neurolabor.ru) هو منصة لأدوات الذكاء الاصطناعي لتقييم الكفاءات، وبناء المسارات المهنية، وإنشاء نسخ رقمية من الخبراء، والتنبؤ بالتغيرات في سوق العمل. يجري إنشاء ما هو مفقود بشدة: جسر بين علم العمل وعالم الأعمال الحقيقي.

ما يتم تنفيذه على أرض الواقع: تقييم مخاطر الإحلال المولّد للمخاطر - وهي الحالة التي لا يقتصر فيها الذكاء الاصطناعي على أتمتة الوظائف فحسب، بل يؤدي بشكل كامن إلى تدهور كفاءات العاملين المحيطين به. يجري بناء مؤشر هشاشة رأس المال البشري، الذي يُظهر المهن والقطاعات والمناطق الأكثر عرضة للخطر. كما يتم تطوير آليات التعزيز التعويضي - وهو نظام لا يكتفي بالتنبؤ بالمشكلة، بل يقترح مساراً محدداً للتكيف. يتجاوز البحث حدود روسيا: حيث يجري العمل مع شركاء من الصين (معهد هاربين للفنون التطبيقية، جامعة هاينان للمعلمين)، والهند، وفيتنام، ودول أخرى من مجموعة بريكس+. لأن معضلة الذكاء الاصطناعي في سوق العمل معضلة عالمية. والحلول يجب أن تكون عالمية أيضاً.

خاتمة: قبيل العاصفة

معدل بطالة 2.3%. جوع شديد للكوادر. الذكاء الاصطناعي في كل قسم موارد بشرية من اثنين. جيل زد يعيد كتابة القواعد. اقتصاد المنصات بحجم 239 مليار روبل. وحفرة ديموغرافية لن نخرج منها قبل عشرين عاماً.

هذه ليست أزمة - فالأزمة صاخبة وواضحة. إنها تحوّل - هادئ وعميق ولا رجعة فيه. من يتقبله كأمر واقع ويبدأ بالتكيف الآن، سيجد نفسه على قمة الموجة. أما من يواصل النظر إلى السطح الأملس ويبتهج بالهدوء، فسيغرق.

الخيار، كالعادة، بأيدينا. لكن الوقت المتاح للتفكير - لم يعد موجوداً.

أُنجز البحث بدعم من المؤسسة الروسية للعلوم (РНФ)، المنحة رقم 25-28-01469 "الحلول العصبية لإدارة العلاقات الاجتماعية والعمالية في الاقتصاد الرقمي للمدن الكبرى"، جامعة سانكت بطرسبورغ البوليتكنيكية بطرس الأكبر.